Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Военное право - Психология управления воинским коллективом

Психология управления воинским коллективом

Психология управления воинским коллективом

Психологические основы управления коллективом.


Стр 2 из 13 В настоящее время в связи с увеличением деловых, экономических отношений в России и других странах актуальна проблема эффективного управления предприятием, организацией. Компетентность в сфере психологии управления коллективом определяет успех в экономике и менеджменте. Поэтому молодым людям необходимо уметь эффективно организовать работу своих сотрудников на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, владеть различными способами профилактики и разрешения конфликтных ситуаций. По мнению Л.Д.Столяренко, психология управления – одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления, как своей деятельностью, так и деятельностью других людей, групп, коллективов, закономерности социально-психологического влияния, воздействия на людей [40, с.3].

По мнению А.В. Петровского, основная задача психологии управления – анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления [34, с.321]. Объектом психологии управления – являются различные формы взаимодействия людей в структурах, группах и коллективах, реализующих правоохранительные, экономические, политические, производственные задачи. Важным является изучение психологических аспектов отношений между людьми, группами и организациями людей [40, с.3].

Предметом этой науки является изучение психологических закономерностей реализации управленческих функций. Управление можно рассматривать как комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития [40, с.3]. Основными компонентами системы управленияявляются: субъект управления, объект управления, цель управления, управленческие взаимоотношения, функции управления, механизм управления и др.

Субъект управления, по мнению, Л.Д. Столяренко, структурно обозначенные объединения людей и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность [40, с.4].

Объект управления – это люди или группы людей, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления. Целью воздействия является направление объекта по определенному пути развития, придание ему состояния организованности, соответствия определенным требованиям [40, с.4].

Таким образом, в каждой системе управления есть субъект, управляющее звено (подсистема) и объект управления (управляющая подсистема). Такое разделение весьма условно, т.к. в социальных системах осуществляется взаимодействие людей, которые имеют свои взгляды, убеждения, ценности, мировоззрение (субъект-субъектные отношения).

Подчиненные являются индивидами, личностями, которые в свою очередь оказывают воздействие на субъект управления, на производственный процесс. А.С. Ковальчук выделяет следующие принципы управленияиделового общения: 1. принцип научности: использование научных теоретических и практических разработок, рекомендаций в процессе управления коллективом, 2.принцип историзма:использование отечественного и зарубежного культурного, духовно-нравственного и интеллектуального опыта и наследия; 3.

принцип правдивости и честности:использование в управлении коллективом информации, объективно отражающей явления общественной и экономической жизни, соблюдение морально-нравственных норм поведения и общения; 4. принцип аксиологичности: использование в управлении коллективом информации, которая представляет ценность для сотрудников и соответствует их познавательным и социальным интересам, 5. дидактический принцип:принцип доступности, ясности, убедительности информации, представленной с помощью образного, иллюстрированного изложения материала [20, с.17].

Эти принципы опираются на основные психологические научные принципы: — принцип системности (рассмотрение психических явлений и процессов в системе, в соответствии с их местом в структуре целой психики. По мнению Б.Ф. Ломова психика имеет внутреннюю структуру, многоуровневую и иерархически упорядоченную; выделяют психические процессы, психические состояния и свойства [34,с.299]; — принцип детерминизма: все существует, видоизменяется и прекращает существовать закономерно.

Детерминация лежит в основе развития, возникновения новых объектов, явлений и их свойств, в том числе психики; — принцип единства сознания и деятельности:сознание образует внутренний план деятельности человека. Развитие сознания происходит в процессе деятельности и общении; — принцип развития личности в общении и деятельности:С.Л.

Рубинштейн, А.Н. Леонтьев считали, что при изучении психических явлений необходимо учитывать особенностей их возникновения, формирования и непрерывного развитии, как процесс и результат деятельности [34,с.333].

В соответствии с вышеперечисленными научными принципами мы будем рассматривать особенности психологии управления коллективом. 2.2. Основные понятия дисциплины «Психология управления коллективом» Психология управления коллективом изучает особенности взаимодействия людей, способы эффективного управления предприятием. Поэтому важно знать, что означают понятия: «личность», «руководитель», «управление», «группа», «взаимодействие», «общение» и др.

Личность, по мнению А.В.Петровского: 1) индивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности; 2) определяемое включенностью в общественные отношения системное качество индивида, формирующееся в совместной деятельности и общении [34, с. 193]. Т.е. личность — субъект познания и активного преобразования материального мира, общества и самого себя.

Руководитель –человек, на которого официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование группы перед вышестоящей инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность[34,c.348]. Управление– целенаправленное воздействие, оказываемое человеком, группой людей на различные объекты, осуществляемое для придания процессам определенной направленности и получения желаемых, требуемых результатов.

Взаимодействие – процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь. Выступает как интегрирующий фактор, способствующий образованию структур [34, с.

51]. По мнению Л.Д. Столяренко, существуют два основных уровня исследования социального взаимодействия: микроуровень и макроуровень. Взаимодействие людей друг с другом, в малых группах или межличностная интеракция изучается на микроуровне. Макроуровень социального взаимодействия включает крупные общественные структуры, основные институты общества: религию, семью, экономику и др.

[40, с .27-28]. В профессиональной деятельности большое значение имеет общение сотрудников.

Общение -сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности, включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия, и понимание другого человека [34, с.

244]. Руководитель оказывает управленческое воздействие на группу людей. Группа – ограниченная в размерах общность людей, выделяемая на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.) [34, с. 84]. Высший уровень развития группы – коллектив.

Коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально- ценной совместной деятельности высокого уровня развития [34, с.

166]. В процессе профессиональной деятельности люди образуют социальные связи. Социальная связь – зависимость людей, реализованная через социальное действие, осуществляемое с ориентацией на других людей, с ожиданием соответствующего ответного действия партнера.

В социальной связи выделяют: субъекты связи, предмет связи, механизм регулирования взаимоотношений. Социальная связь может выступать в виде социального контакта и в виде взаимодействия [40, с. 28]. 2.3 Методы исследования в психологии управления коллективом.

Методы научных исследований -приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, которые используются для построения научных теорий, выработки практических рекомендаций (таб.1).Критерии научных методов: валидность и надежность. Валидность — один из основных критериев качества теста, он устанавливает соответствие между степенью выраженности интересующего свойства личности и методом его измерения.

Чем валиднее тест, тем лучше отображается в нем то качество (свойство), ради измерения которого он создавался, например, изучение интеллекта.

Надежность – критерий качества теста, относящийся к точности психологических измерений. Чем больше надежность теста, тем относительно свободнее он от погрешностей измерения. Как правило, достоверность тестов не менее 70%.

В психологии управления коллективом используется метод самонаблюдения (интроспекции),наблюдение человека за внутренними психическими процессами.По мнению Р.

Немова, анализ и обобщение жизненных фактов сыграли свою положительную роль в истории психологии [27, с. 15]. Они послужили основой для построения первых научных теорий, объясняющих сущность психических феноменов и человеческого поведения.

Однако субъективизм этого метода послужил причиной использования другого метода: лабораторного эксперимента. Таблица 12Рекомендуемые страницы:lektsia.com 2007 — 2021 год.

Все права принадлежат их авторам! (0.006 с.) |

Формулируем проблему правильно

Нельзя забывать о том, что правильная формулировка задачи существенно упрощает ее и сокращает время решения. Констатируя какие-либо факты или события, можно получить информацию, которая до этого оставалась неизвестной.

Каждый человек должен научиться правильно и лаконично выражать свои проблемы. Они должны быть изложены в спокойной и деловой интонации. При этом эмоциональное воздействие не должно оказываться.

В случае необходимости руководитель может несколько поднять градус текущему распоряжению, добавив в свой тон определенные драматические нотки. Срочность и озабоченность в речи покажет, что решение поставленной задачи крайне важно, а это отразится на эффективности трудового процесса.

Видео (кликните для воспроизведения).

Тема 9 Психология личности военнослужащего и воинского коллектива

Тема 9 Психология личности военнослужащего.ppt

  1. Количество слайдов: 24

Тема 9.

Психология личности военнослужащего и воинского коллектива. Методы изучения индивидуальных особенностей военнослужащих

Литература: • • • Военная психология.

Под. ред. В. В. Шляги. – М. Воениздат, 1972.

250 с. Особенности работы с первичной информацией // Введение в профессию (Учебно методическое пособие для войсковых психологов и социологов). М. : ЦВСППИ, 1992. Подоляк Я. В. Личность и воинский коллектив: психология военного управления. – М. : Воениздат, 1989. 180 с. Семикина Т. Психодиагностика личностных качеств военнослужащих.

Семикина Т. Психодиагностика личностных качеств военнослужащих. Информационно методический сборник.

– М. : ЦВСППИ, 1993, № 2(5) Социальная и военная психология. Под ред. Н. Ф. Феденко – М. : ВПА, 1990 Приказ МО РФ № 235 от 3 июля 1995 г.

«О совершенствовании системы воспитательной работы в ВС РФ»

.

Воспитательная работа в вооруженных силах Российской Федерации. Уч. пособие, — М. , 1995. О долге и чести воинской в Российской армии.

Собрание материалов, документов и статей / сост. , Ю. А. Галушко, А. А. Колесников; под ред. , В. Н, Лобова. — М. ; Воениздат, 1990.

Вопросы психологии и педагогики высшей военной школы.

— М. : ВПА, 1971, журнал Ориентир. № 10, 1995.

Вопрос 1: Понятие личности.

Структура психологии личности.

• Личность, общежитейский и научный термин, обозначающий: • человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности (лицо, в широком смысле слова); • устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности ЛИЧНОСТЬ это конкретный человек, представитель определённого общества, класса, коллектива, занимающийся конкретным видом деятельности, осознающий свое отношение к окружающему и имеющий свои индивидуальные особенности. • В психологии, говоря о структуре личности, принимают взаимосвязь: ЛИЧНОСТЬ ЧЕЛОВЕК ИНДИВИД

• «ЧЕЛОВЕК» собирательное понятие (биологическое и общественное) • «ИНДИВИД» конкретный человек со всем своеобразием своих физических, физиологических, психических и социальных качеств и свойств. • «ЛИЧНОСТЬ» конкретный человек со всеми его индивидуальными особенностями, т.

е. это сложный комплекс индивидуально своеобразных, индивидуально выраженных психических и социальных процессов, свойств, состояний и образований. ПОД СОДЕРЖАНИЕМ ЛИЧНОСТИ понимают духовный мир человека, его индивидуальное сознание, которое является отражением общественного сознания, социальной и природной среды.

ЭЛЕМЕНТЫ СОДЕРЖАНИЯ ЛИЧНОСТИ.

• • • представления убеждения знания специальные навыки и умения понятия мнения, суждения по отдельным явлениям и событиям • взгляды

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ • ПСИХИЧЕСКИЕ СОСТОЯНИЯ – – – • ПСИХИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ – – – • ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ (ощущения, восприятие, внимание, память, представление, мышление, речь, воображение) ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ (эмоции, чувства) ВОЛЕВЫЕ (механизмы волевых действий, волевые качества) ПСИХИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА – – • подъем – угнетение удовлетворение неудовлетворение направленность чувства – воля темперамент характер способности ПСИХИЧЕСКИЕ ОБРАЗОВАНИЯ – – Знания Навыки Умения Привычки

• ПСИХИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА устойчивые психические явления, влияющие на поведение воина. • ПСИХИЧЕСКИЕ СОСТОЯНИЯ временные целостные состояния психики воина. • ПСИХИЧЕСКИЕ ОБРАЗОВАНИЯ психические качества человека приобретённые им в ходе деятельности

ПСИХОЛОГИЯ ВОИНСКОГО КОЛЛЕКТИВА • КОЛЕКТИВ высшая форма объединения людей, создающая наиболее благоприятные возможности для общественно полезной деятельности отличительными признаками которого являются: 1) Единые общественно значимые цели деятельности, которые сплачивают и направляют волю людей.

2) Совместная деятельность 3) Организация, наличие органов управления и самоуправления. 4) Относительная устойчивость и продолжительность совместного существования. 5) Определенный уровень сплоченности и дисциплины 6) Тесные связи и контакты с другими коллективами 7) Наличие общественного мнения 8) Наличие традиций

формирует личность воинов ряд факторов Главными из них выступают ОБЪЕКТИВНЫЕ: • Социально экономические • Политические • Идеологические • Профессиональные

ОСОБЕННОСТИ ВОИНСКОГО КОЛЛЕКТИВА • Своеобразие и особая общественная значимость задач, решаемых воинским коллективом; • Периодичность обновления личного состава; • Детальная регламентация взаимоотношений и деятельности.

• Деятельность частей и подразделений носит ярко выраженный коллективный характер • Средствами деятельности воинского коллектива являются оружие и боевая техника • Оторванность от родных и близких • Разнородность членов воинского коллектива • Специфика и опасность ратного труда • Ярко выраженный принцип единоначалия

ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМОТНОШЕНИЙ в воинском коллективе: • • Единоначалие Воинская дисциплина Уставные взаимоотношения.

Сочетание высокой требовательности с отеческой заботой о подчиненном • Товарищество и войсковое братство • Наличие негативных тенденции: а) наличие микрогрупп во главе с неформальными лидерами; б) влияние макросреды (общества)

структура психологии воинского коллектива 1) ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ В КОЛЛЕКТИВЕ 2) ВНУТРЕКОЛЛЕКТИВИСТСКИЕ ТРАДИЦИИ, ОБЫЧАИ И ПРИВЫЧКИ. 3) МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ 4) ГРУППОВЫЕ НАСТРОЕНИЯ 5) ПСИХИЧЕСКОЕ ЗАРАЖЕНИЕ

ПРИЗНАКИ ХОРОШЕГО коллектива: — Активность и боевитость Постоянная готовность к действию Распорядительность командира Расположение членов коллектива друг к другу — Наличие хорошего актива (формального и неформального) — Правильное решение проблемы: КОМАНДИР — КОЛЛЕКТИВ

Вопрос 2: Изучение индивидуальных особенностей военнослужащих. ОРГАНИЗАЦИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ – ВОПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ включает в себя целый комплекс мероприятий проводимых командиром: 1) Определение целей и задач этой работы 2) Охват постоянным влиянием всех военнослужащих 3) Чёткое определение КТО и с КЕМ работает 4) Продуманное планирование индивидуальной работы 5) Изучение ее состояния в подразделениях 6) Глубокий анализ и постоянный контроль за её результатом 7) Обучение сержантов методике индивидуальной воспитательной работы 8) Установление медицинского контроля за состоянием здоровья военнослужащих

Индивидуально-воспитательная работа включает деятельность командиров (начальников) по: – всестороннему изучению индивидуально психологических, типологических и психофизиологических особенностей и личностных качеств военнослужащего, его сильных и слабых сторон; – прогнозированию, планированию и организации ИВР с воспитуемым, определению и составлению программы индивидуальной работы с ним; – осуществлению ИВР с подчиненными во всех видах профессиональной подготовки, его службы и быта; – выбору и определению оптимальных методов, форм, средств и приемов индивидуального воздействия на военнослужащего, эффективному взаимодействию с ним; – обучению младших командиров организации и методике индивидуально воспитательной работы с подчиненными; – постоянному анализу результатов индивидуального воздействия на воспитуемого, при необходимости его корректировки;

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ИВР в подразделении: 1.

Изучение личностных качеств и особенностей военнослужащего, его сильных и слабых сторон.

2. Выбор оптимальных форм, методов и приёмов психолого педагогического воздействия в интересах формирования высоких морально психологических качеств у военнослужащих. 3. Систематический анализ достигнутых результатов индивиду ального воздействия, корректировка его методов и приёмов, если, работа недостаточно эффективна.

ДАННЫЕ О ПОДЧИНЕННЫХ, которые НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ КОМАНДИРУ • ОБЩИЕ БИОГРАФИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ: фамилия, имя, отчество, год рождения, социальное и семейное положение, условия в которых рос, учился, воспитывался, род занятий до военной службы, с кем переписывается и общается, круг друзей, товарищей и знакомых.

• МОРАЛЬНО НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА: уровень сознательности, отношение к воинскому долгу, соблюдение норм морали, дисциплинированность, честность, организованность, повиновение и испол нительность, отношения к товарищам, коллективу и службе.

• ПСИХИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ: характер и темперамент, волевые черты, способности и склонности, внимание, память, речь, увлечения и другие. • СОСТОЯНИЕ ЗДОР 0 ВЬЯ: физическое и психическое развитие, вы носливость, уровень закалки, сопротивляемость организма к простудным заболеваниям и др.

Методы изучения подчиненного • • • индивидуальная беседа изучение документов обобщение независимых характеристик личное наблюдение анализ результатов деятельности опросные методики: анкетирование интервьюирование тестирование • индивидуальный контроль

Методы индивидуального воздействия на личность • убеждение • личный пример • поощрение (в т.

ч. одобрение, похвала, выражение положительного отношения) • индивидуальные просьбы создание проблемных ситуаций • ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ • индивидуальные задания и поручения (доверие) • индивидуальные советы и разъяснения обсуждения • упражнение

Методы профилактики и корректировки • переубеждение переучивание • индивидуальная критика реконструкция характера • напоминание, замечание осуждение • запрещение взыскание

Вопрос 3: Группа и коллектив. Особенности воинского коллектива.

Социометрические методы изучения воинского коллектива.

ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ • Получить обобщённое представление о характере взаимоотношений в подразделении в целом (количественно оценить состояние взаимоотношений с помощью экспресс методик).

– Оценив характер взаимоотношений в целом, сравнив полученные данные со среднестатистическим командир будет представлять, насколько серьезная работа предстоит по формированию взаимоотношений.

• Установить, между какими группами военнослужащих отношения носят наиболее напряжённый характер.

• Обратить внимание на количество и остроту межличностных конфликтов в подразделении.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ по формированию здоровых взаимоотношений в воинском коллективе 1 этап: оценка состояния взаимоотношений, позитивных и негативных моментов, тенденций и развития. 2 этап: определение причин сложившихся взаимоотношений, выделение среди них главных и второстепенных. 3 этап: прогноз возможных вариантов развития взаимоотношений в будущем.

4 этап: определение ближайших и перспективных целей в совершенствовании взаимоотношений. 5 этап: определение содержания, способов, формы методов работы командиров и начальников по формированию конструктивных взаимоотношений. 6 этап: деятельность командиров и начальников по достижению намеченных целей, коррекция первоначально намеченного плана работы.

7 этап: оценка результатов работы, обобщение полученного опыта.

• для налаживания межличностных отношений в воинском коллективе, необходимо учитывать как специфику проявления социально психологических явлений конкретного воинского подразделения, так и содержание, и организацию совместной деятельности военнослужащих; соответствующим образом корректировать стиль руководства, проводить взвешенную кадровую политику, уделять повышенное внимание работе с младшими командирами и активом.

Постановка правильной задачи

Каждый работник должен знать свои обязанности.

Это залог взаимовыгодного сотрудничества и успеха.

Также ему нужно понимать требования руководителя. Для этого нужно четко формулировать цели и озвучивать пути их достижения. Начальник ставит перед коллективом задачи двух видов:

  • без срока выполнения.
  • с временными рамками;

С первыми работники справятся без особых проблем.

Они понимают, что на их выполнение уйдет определенный промежуток времени и пытаются в него уложиться. С задачами второго типа придется работать до тех пор, пока они не будут выполнены.

Порой даже требуются доработки.

Руководителю следует точно проговаривать саму задачу и сроки ее выполнения.

1. Как руководить коллективом – разделяй и властвуй

Как руководить коллективом, если все сотрудники ополчились против руководителя?

Прежде всего, коллектив нужно расколоть.

Что это означает? Это означает, что в коллективе чаще всего нет единства, и людей нужно расколоть. Как это сделать? Лояльным сотрудникам нужно облегчить правильный выбор, то есть не прижимать их к стене. Иллюстрация: допустим человек стоит у стены, и если на него навалится даже 5 сильных людей, то всё равно он туда не пройдёт, у него там стенка.

И когда мы ведём управленческий поединок, то очень важно не придавливать человека к стене, а наоборот показать ему выход.

Как поступить? Желательно выход показать в интересующем нас направлении, и в нужную нам сторону, то есть чтобы ему было легко с нами согласиться. ТОП — 5 самых важных статей для руководителя: Приведу пример на притче: Ну вот допустим правительственные войска осадили в горах шайку разбойников. Разбойники закрепились где-то в горном ущелье, а правительственные войска перекрыли все подступы, и пытаются их оттуда выбить.

Неделю выбивают, две выбивают, много потерь, уже и стыдно в столицу докладывать. Разбойники бьются на смерть, результата нет.

Что-то надо делать? Привлекли специалиста по методам ведения войны, тот задал вопрос: -Насколько мощна блокада? Командир войска радостно отрапортовал: -Мышь не проскочит, всё зажато.

Тот говорит: -Поступили не правильно, у разбойников часть людей, это крестьяне, которых завлекли обманом.

Часть людей, которые раскаялись в содеянном. И только треть людей, которые действительно, такие разбойники по призванию.

Остальные же, к ним просто примкнули. Поэтому когда вы их обложили, вы их спаяли вместе, у них нет выхода. Откройте одну дорогу и проведите наступление.

И что произошло? Как только открыли одну дорогу, две трети сразу же разбежались. Их легко переловили поодиночке, а оставшуюся треть довольно легко победили.

То есть очень важно иногда в «управленческой борьбе»() открыть дорогу. Это работает в индивидуальной борьбе, и это же работает и с коллективом в организации.

Нужно уметь показать тем кто хочет вести себя правильно, как это сделать.

И иногда коллектив надо колоть. Например такая ситуация, когда весь коллектив, объединяется против руководителя.

И тогда самый лучший метод, не вести разговор со всеми, а вести разговор с каждым.

И ошибка руководителя в том, что он пытается выступить перед строем.

Это совершенно непродуктивная идея, коллектив нужно колоть. И иногда в очень крупных организациях говорят, что вот мол весь отдел продаж готовы подать заявления.

Что сделать? Вот у них такие требования.

Внутренний профсоюз. На самом деле это иллюзия, внутреннего профсоюза, как правило, не существует. Там существует один или два смутьяна, которые часто люди авторитетные и опасные. И просто остальные, не хотят с ними связываться.

Они боятся попасть под какую то критику, обвинения в двурушничестве, в предательстве. Бывает это очень вредные люди, с ними просто не хотят связываться.

Остальные же, просто не решаются им в открытую противостоять.

И тогда руководителю нужно понимать, что эта иллюзия единства ложна.

Более того, зачастую ведут переговоры совсем не эти люди, а другие, которых они вперёд себя выдвигают. И тогда нужно колоть людей в одиночку, потому что одно дело когда они все едины, а другое дело наедине. У каждого из них есть какие-то кредитные обязательства, есть семья.

Вряд ли там какие то отъявленные головорезы.

То есть когда они все вместе, они едины.

А когда по одиночке, каждый сам принимает решение за себя. И когда они все, они думают, что всем же ничего не сделают, а заодно и зарплату нам всем повысят, вроде как ничего плохого.

Но когда руководитель вызывает человека один на один, и говорит: -Какие у тебя конкретно претензии? Правильно ли я понимаю, что ты готов уволится?

-Ну мы все решили… -А я не спрашиваю, что вы все решили, я тебя спрашиваю ты готов написать заявление, если мы тебе не повысим зарплату?

Ты считаешь это справедливым?

То есть мы задаём вопрос, но потом ему помогаем найти правильный выход.

-Мы объясняли на собрании, что до конца года мы не будем поднимать зарплату, и объяснили с чем это связано. Ты вроде бы хотел работать в этой компании долго, у тебя были какие-то перспективы. И правильно ли я понимаю, что ты готов это всё порушить?

И тут руководитель должен сказать, внимание начинается приём: -На самом деле я думаю, что вряд ли ты лично затеял всё эту свару.

Ты то человек лояльный, просто среди вас есть несколько человек, с которыми ты бы не хотел конфликтовать, тебе видимо было не удобно. То есть я это понимаю, но хочу сказать, что «шухерят» вместе, а отвечать будет каждый. Так что стоит ли тебе это делать?

Подумай. Потому что если ты готов написать заявление, то вот тебе бумага и вот тебе ручка.

Но если ты не считаешь, что это наилучший выход, то я бы тебе советовал всё-таки подумать о своём поведении, и не спешить.

А я всё равно узнаю кто это сделал, и сними я разберусь по-свойски. Но тебе я бы не советовал. Я знаю как решить проблему, я знаю как набрать новый отдел продаж.

Конечно это будет не приятно, но не более того.

Подумай, стоит ли? Но мы не настаиваем, что пиши, пиши, пиши. Мы как бы говорим, мы понимаем чем это было вызвано, но если ты хочешь пиши.

-Я тебя не уговариваю, если ты считаешь, что поступаешь правильно, тогда… Но если нет, подумай стоит ли? И тут вы сразу увидите, что в коллективе нет единства, что это иллюзия. И что когда он один, он сам за себя отвечает, начинает считать свои затраты, думает, что тут не всё так плохо. Поэтому всегда колите людей, как в притче про разбойников.

Поэтому всегда колите людей, как в притче про разбойников.

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

  • Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ. Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
  • В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.

Как правильно наказывать?

  1. Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
  2. Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
  3. Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
  4. Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
  5. Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.
  6. Никогда не критиковать сотрудника публично;

3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника.

Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная.

К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация.

Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез. 5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников.

Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками.

Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы».

Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации.

В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители.

Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении.

Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда. Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

ВЫВОДЫ

1. К.

Левин и Ф. Фидлер первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их системообразующие признаки. Существо авторитарного и демократического стилей руководства раскрыто Д. Шварцером. Также были раскрыты теории Р.

Хауса — Т. Митчела, РМ-теория Д.

Мисуми. были рассмотрены двухмерные модели Р.

Блейк и Дж. Муттон. Так же стиль руководства рассматривал Н.В. Ревенко. Три атрибута стиля руководства называет А.Л.Журавлев: 1) целостность; 2) устойчивость; 3) индивидуальность. Рассмотрели структурно-функциональный подход, А.А.

Русалинова, работы Б.Б. Коссова. Д. Шварцер приводит либеральный тип, тип laiser-faire и бюрократический. И. Шипош и Т. Колларик, ссылаясь на литературные источники, приводят классификацию стилей управления, где выделено пять уровней: авторитарный, директивный, ситуационный, конформный, дезорганизующий, аналогичный стилю laiser-faire.

Д.М. Гвишиани указывает, что в области организации управления устранение страха и других негативных мотивов недостаточно.

Нужны новые, позитивные «побуждающие мотивы». Стиль руководства — устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу. 2. Молодой человек, призванный для прохождения действительной военной службы, поступивший в военно-учебное заведение или изъявивший желание служить по контракту, прежде всего вынужден отказаться от привычных стереотипов поведения.

Это связано с особенностями прохождения военной службы.

По сути, военно-профессиональная деятельность в мирное время — это деятельность, связанная с подготовкой к участию в боевых действиях.

Она предполагает изучение боевой техники, овладение приемами ведения современного боя, формирование готовности применить полученные знания в бою. Процесс адаптации является одной из наиболее ярких особенностей военной службы.

Это обусловлено, с одной стороны, спецификой деятельности военнослужащих, а с другой — вызвано высокой динамичностью военно-профессиональной деятельности как в мирное, так и в военное время.

Процесс адаптации к условиям военно-профессиональной деятельности затрагивает все аспекты функционирования человека. При этом, как уже неоднократно отмечалось, успех адаптации во многом зависит от особенностей личности военнослужащего.

Следовательно, в обязанности каждого офицера входит формирование у подчиненных тех личностных качеств, которые обеспечивают успешность адаптации в самых разнообразных, в том числе и экстремальных, условиях. 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА УСПЕШНОСТЬ ПРОХОЖДЕНИЯ ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ 2.1 Организация и методы исследования Для подтверждения гипотезы было организовано и проведено исследование влияния стиля руководства на успешное прохождение военной службы с целью анализа практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и их влияние на успешное прохождение военной службы. В процессе проведения исследования была сформулирована гипотеза: авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы.

В исследовании принимали участие сержанты в/ч 18 662 г. Жодино. На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантского состава и адаптационные способности их подчиненных. Для этого использовались методики: диагностика межличностных отношений Т.

Лири и МЛО-АМ. 1. Методика Т.

Лири [1, с. 263] Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г.

и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном Я, а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются 2 фактора: «доминирование — подчинение» и «дружелюбие — агрессивность».

Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения в оценке окружающих (со стороны), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального Я.

Данная методика предлагает 8 типов отношения к окружающим: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический. 2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) [22, с. 14] Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) разработан А.Г.

Маклаковым и С.В. Чермяниным. Он предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик, отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития.

В основу методики положено представление об адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособления человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям воинской дисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву профессиональной деятельности и развитию болезней.

Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы: «достоверность» (Д); «нервно-психическая устойчивость» (НПУ); «коммуникативные потенциал» (КП); «моральная нормативность» (МН); «адаптивны способности» (АС) 2.2 Сравнительный анализ адаптивных способностей военнослужащих и влияние на них стиля руководства. На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантского состава и эмоциональное состояние их подчиненных по методике Т. Лири и МЛО-АМ. В исследовании принимали участие две группы военнослужащих срочной службы: сержанты (руководящий состав) — 49 и рядовой состав — 323 в/ч 18 662 г.

Жодино. Тесты предоставлялись участникам двух групп: первой группе — сержантам предоставлялась методика Т. Лири; второй группе — рядовому составу — МЛО-АМ.

Данную последовательность диагностических мероприятий мы приводим для того, чтобы проследить при каком руководстве сержантского состава их подчиненные быстрее адаптируются к новым условиям, т. е. к условиям военной службы.

После проведенного исследования полученные данные были обработаны и внесены в сводную таблицу результатов.

По результатам были сделаны следующие выводы: № п/п Стиль руководства сержантского состава К-во Адаптивные способности подчиненных (низкие) К-во (%) 1 Авторитарный 24 7 (4%) 2 Эгоистичный 13 26 (33%) 3 Агрессивный 0 — 4 Подозрительный 0 — 5 Подчиняемый 0 — 6 Зависимый 0 — 7 Дружелюбный 9 16 (35%) 8 Альтруистический 3 5 (26%) Таким образом, мы видим, что у сержантского состава, обладающих авторитарным стилем руководства военнослужащих с низкими адаптивными способностями меньше, чем у военнослужащих, чьи командиры обладают другим стилем руководства. На втором этапе исследования мы проводили сравнительный анализ деятельности командного состава.

Сравнительный анализ адаптационных способностей военнослужащих рядового состава позволят нам сделать вывод о том, что авторитарный стиль руководства способствует успешному прохождению военной службы. Таким образом, проведенное исследование подтверждает гипотезу о том, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы.

2.3 Анализ интерпретации результатов Сравнительный анализ уровня адаптивных способностей показал, что у военнослужащих, чьи командиры обладают авторитарным стилем руководства, уровень адаптивных способностей намного выше, чем у военнослужащих, чьи командиры обладают иными стилями руководства, так например, эгоистический стиль руководства приводит к менее успешному прохождению военной службы, так же как и дружелюбный и альтруистический.

Данные показатели мы можем увидеть в Табл. 2. Таблица 2. Стили руководства Авторитарный Эгоистичный Дружелюбный Альтруистический Всего Низкий уровень АС 7 (4%) 26 (33%) 16 (35%) 5 (26%) 54 Теперь мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы доказана.

2. Таблица 2. Стили руководства Авторитарный Эгоистичный Дружелюбный Альтруистический Всего Низкий уровень АС 7 (4%) 26 (33%) 16 (35%) 5 (26%) 54 Теперь мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы доказана. 3. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Для эффективной работы в воинских подразделениях огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели. Общепризнанными характеристиками руководителя являются: умение командовать; принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

В воинской среде приемлемы следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных: 1.

Все методические решения исходят от руководителя. 2. Руководитель отдает распоряжения относительно использования техники и последовательности действий так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко. 3. Руководитель обычно каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны совместно выполнять задание.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы.

Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности.

Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.

п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителей воинских подразделений: — применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными; — вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе; — уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций; — знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими; — уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо; — уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях, — уметь правильно отдавать приказы и следить за их исполнением; — вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками; — стараться придерживаться авторитарного стиля руководства: быть истинным лидером коллектива. В заключении для руководителей воинских подразделений были разработаны и предложены следующие рекомендации: — объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания; — в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться авторитарного стиля; — быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться; — искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества; — справедливо относиться ко всем членам коллектива; — в качестве стимулирования чаще использовать поощрения; — учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом; — проявлять гибкость и умение идти на компромисс при отдаче приказов; — вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса.

А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать, обучаться и быть востребованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы.

Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства.

Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы.

Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Целью курсовой работы было определение оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива, способствующего повышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на большом коллективе — войсковой части 18 662.

Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий морально-психологический климат коллектива понадобилось: — выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние коллектива войсковой части 18 662; — определить способность к руководству командиров отделений — сержантов в/ч 18 662; — обучить руководителей анализу, а также выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического климата коллектива. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1.

Большая энциклопедия психологических тестов.

— М.: Изд-во Эксмо, 2005. — 416 с. 2. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления.

— М.: Экономика, 1969. — 257 с. 3. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными.

— Иваново, Изд-во Феникс, 1994.

— 290 с. 4. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. — М.: Экономика, 1993. — 542 с.

5. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. — Новосибирск, Экономист, 1995.

— 214 с. 6. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов — М.: Норма, 2002. — 624 с. 7. Жариков Е.С. Психология управления.

Книга для руководителя и менеджера по персоналу. — М.: МЦФЭР, 2002. — 512 с. 8.

Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. — М.: Экономика, 1976. — 458 с.

9. Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации/О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 638 с. 10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие.

— 6-изд., стереотип. — Мн.: Новое знание, 2003.

— 336 с. 11. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие.

— М.: Гардарики, 2004. — 584 с. 12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.

— М.: Экономика, 1978. — 360 с.

13. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: Норма, 1999. — 250 с 14.

Кричевский Р.Л. Руководитель.

— М.: Норма, 1993. — 198 с. 15. Крысько, В.Г. Социальная психология: словарь-справочник.

— Мн.: Харвест, 2004. — 688 с.

16. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель… — СПб.: Питер, 1996. — 258 с. 17. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И.

Основы менеджмента. — СПб.: Олбис, 1997. 18. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. — М.: Норма, 1991. — 195с. 19.

Лебедев Д.И. Психология и управление. — М.: Экономика, 1990. — 205 с. 20. Лукичева Л.И. Управление организацией. — М.: Омега-Л, 2004. — 360с. 21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Экономика, 1992. — 658 с. 22. Методические рекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинской дисциплины.
— 658 с. 22. Методические рекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинской дисциплины. — Мн.: Воениздат, 2006. — 43 с.

23. Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ.

Савельева К. — М.: Агенство «Фаир», 1997. — 272 с. 24. Психология и педагогика. Военная психология / Под ред.

А. Г. Маклакова. — СПб.: Питер, 2004.

— 464 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»). 25. Психология управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.

М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 150 с. 26. Психология труда. [Пер. со словац.

Г. В. Матвеевой-Муниповой] перераб. и допол. — М.: Профиздат, 1999. — 216 с. 27. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии.

— СПб.: Речь, 2006. — 350 с. 28.

Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н.

и др. Социальная психология. — М.: Академия, 2001.

— 600 с. 29. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — М.: АО «Ассиона», 1996. — 232 с.

30. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента.

— М.: Бизнес школа Интел-Синтез, 1997. — 256 с. 31. Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. — Р-на-Д, Феникс, 2001.

— 800 с. Рубрики Курсовая работа Навигация записи Ценностная структура в развитии человекаАнализ распространения табакокурения, как формы аддиктивного поведения

Транскрипт

1 ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОИНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ Лебедев Н.А. Филиал Военного учебно-научного центра военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия» в г.

Челябинске, Россия PSYCHOLOGY OF MANAGEMENT OF MILITARY COLLECTIVE Lebedev N.А. Branch of Military educational scientific center of the Air Force «Military and air academy» in Chelyabinsk, Russia Жизнь и деятельность воинского коллектива, процессы его формирования и развития, характер и функционирование социально-психологических явлений, происходящих в нём, поддержание здорового морального состояния и высокой воинской дисциплины определяется организаторскими и управленческими способностями его командира, деятельность которого направлена на решение целого комплекса разнообразных и достаточно сложных задач.

Управление воинским коллективом связано, во-первых, с организацией коллективной деятельности, обеспечивающей качественное выполнение поставленных перед ним задач, а, во-вторых, с формированием и развитием воинского коллектива, сплочением и укреплением воинской дисциплины, повышением его боевых возможностей. Поэтому для успешного управления воинским коллективом командиру необходимо всестороннее изучать характер межличностных отношений военнослужащих, их индивидуально-психологические особенности, а также владеть способами предупреждения и оптимального регулирования взаимоотношений в среде личного состава. Характер взаимоотношений влияет на уровень моральнопсихологического состояния личного состава подразделения, проявляясь в таких показателях, как уровень удовлетворенности отношениями в коллективе, отсутствие конфликтов среди различных категорий военнослужащих, уверенность в своих сослуживцах.

Не менее важным является изучение социально-психологических явлений, происходящих в воинском коллективе.

Войсковая практика требует от командиров подразделений широких знаний социально-психологических явлений воинских коллективов, в числе которых особенности взаимоотношений между людьми занимают важное место.

Задача командира заключается в том, чтобы оценить направленность коллектива, его устойчивые отношения, позиции по конкретным актуальным вопросам.

Социальнопсихологическим механизмом этих позиций является общественное мнение коллектива, единство взглядов, коллективизм, коллективная ответственность, готовность военнослужащих отстаивать свои позиции.

1 2 Существенным показателем сплоченности коллектива являются качество и состояние взаимоотношений между его членами. Чем более прочными и нравственно зрелыми являются эти отношения, тем крепче коллектив, тем выше его боевая эффективность.

Важным критерием в оценке взаимоотношений является то, как они обеспечивают деятельность подразделения, выполнение конкретных задач.

Ценность имеет не просто дружба, но боевая дружба, не просто хорошие отношения, но крепкое войсковое товарищество [1]. Отдельными критериями при оценке взаимоотношений служат: содержание норм, которыми воины руководствуются, общаясь друг с другом, оценочные принципы, с помощью которых вырабатываются их мнения друг о друге, глубина взаимопонимания и степень удовлетворенности членов коллектива тем, как к ним относятся их сослуживцы.

Особое место в психологии воинского коллектива занимают межличностные отношения, способствующие объединению военнослужащих чувствами уважения, товарищества, дружбы, признания авторитета и взаимной ответственностью. Исследования и повседневная практика показывают, что эффективность коллективной деятельности во многом зависит от качества взаимоотношений, от того, в какой мере они соответствуют требованиям воинских уставов, нормам нравственности. Основой межличностных отношений выступает позиция воина по отношению к каждому из своих товарищей.

В развитом коллективе межличностные отношения объединяет всех воинов. Знакомясь с сослуживцами, оценивая их поступки, знания и боевое мастерство, воин проникается уважением к ним, готовностью к совместным действиям.

Прочная двусторонняя социально-психологическая связь образуется только тогда, когда позиции военнослужащих характеризуются взаимностью.

По мнению отечественных военных психологов управление психологией коллектива может осуществляться тремя способами [2].

1. Руководитель стремиться выявить и использовать благоприятные психологические факторы. В своей деятельности опирается на поддерживающее или совпадающее коллективное мнение и настроение, благодаря чему обеспечивается необходимая поддержка руководителю и развитие самого воинского коллектива.

Руководитель, игнорирующий доверие к членам коллектива, их инициативу, не умеющий организовать работу актива по решению задач, перестает управлять внутриколлективной жизнью и деятельностью. В результате чего коллектив слабеет или изменяет свою содержательную направленность. 2. Основным способом управления психологическими явлениями воинского коллектива выступает коррекция коллективных установок и позиций, укрепление межличностных отношений, а также отношений между микрогруппами, поддержка мажорного коллективного настроения и коллективных традиций.

Такой подход к управлению воинским коллекти- 2 3 вом позволяет руководителю привлечь военнослужащих к совместному решению поставленных задач, выработке коллективного мнения и принятию коллективного решения.

3. Сущность третьего способа управления воинским коллективом заключается в том, что основные идеи исходят от руководителя, которые разъясняются и внедряются в сознание подчиненных. На наш взгляд, такой подход к управлению коллективом малоэффективен и может использоваться только в том случае, когда офицер недостаточно знаком с коллективом или психология коллектива находится на низком уровне своего развития.

Следует отметить, для управления коллективом, командиру необходимы, прежде всего, развитые организаторские способности командира, которые проявляются в умении добиться рационального применения моральных и физических сил военнослужащих, направить их на выполнение конкретных учебных и боевых задач.

Организаторскую деятельность следует начинать с подготовки и принятия решения о цели, содержании и способах действий всего коллектива и каждого отдельного непосредственно подчиненного исполнителя; ядром решения является способ выполнения полученной задачи, в силу чего его разработка выступает в качестве теоретического решения задачи. Содержанием организаторской деятельности является постановка задач (отдача приказа, распоряжения) исполнителям, вследствие чего решение руководителя становится собственным решением подчиненного и соответственно общеколлективным решением личного состава.

При этом руководитель фактически управляет процессом выработки исполнительского решения, помогает воинам осознать полученную задачу, отнестись к ней с чувством ответственности, проявить инициативу, найти наиболее совершенный способ выполнения требований начальника. Непременным условием оперативного управления деятельностью коллектива является контроль за выполнением поставленной задачи.

В это время могут выявиться неточности ранее принятого решения, скрытые ошибки. Кроме того, решение может частично устареть в связи с изменениями в обстановке. Все это учитывается в процессе управления, и таким образом обеспечиваются координированная работа подчиненных, их взаимодействие, своевременное получение ими помощи и поддержки.
Все это учитывается в процессе управления, и таким образом обеспечиваются координированная работа подчиненных, их взаимодействие, своевременное получение ими помощи и поддержки.

Наряду с контролем важным элементом управления деятельностью воинского коллектива выступает оценка результата, вклада каждого военнослужащего в выполнение задачи, поощрение отличившихся, а также выявление и анализ причин успехов и недостатков. Безусловно, управленческая деятельность командира, руководителя воинского коллектива должна строиться в соответствии с принципами психологии управления, среди которых выделяют такие, как: принцип функционального равенства, принцип превосходства, право на творчество, единство целей, право на ошибку, право на критику, принцип «подо- 3 4 грева» и принцип минимального контроля. Рассматривая перечисленные принципы, следует отметить, что принцип функционального равенства заключается в том, что значимость, ценность и истинность идей и предложений оцениваются независимо от того, кем они высказана.

Идея должна оцениваться только по её отношению к задаче, а не к званию или должности того, кто её высказал. Исследование показало, что около 85% руководителей этот принцип почти не соблюдают, предпочитая поступать так, как они сами считают нужным и правильным, или следуют идеям людей, которых считают опытными. Зачастую такие руководители сами осознают выигрышное положение идей, высказанных оппонентами, но предпочитают «не рисковать» или поддерживать некоторых людей.

Коллектив не сможет функционировать успешно, если его члены всего лишь исполнители приказов, какой-либо рутинной и монотонной работы, без права голоса, без проявления инициативы, вариативности и разнообразия в своей деятельности и т.д.

Без права на творчество коллектив превратился бы в систему, подобную техническому устройству, не несущему в себе ничего нового, полезного или значимого для общества, коллектива и личности. В подобных системах нет ни идей, ни инициативы, ни воли даже к маленькой победе. В случае же соблюдения права на творчество, каждый член коллектива, являясь элементом единой системы, остается творящей по внутренним побуждениям личностью.

Задача согласования интересов людей не является административной или финансовой. Это скорее психологическая задача. Без обеспечения права на творчество трудно ожидать от коллектива больших успехов.

Но, с другой стороны, трудно надеяться на успех коллективных решений, если в них нет единой цели.

Проблемы, как правило, возникают в ситуациях неопределенности, поэтому какойлибо однозначной гарантии успеха в ее решении трудно ожидать. В любом случае будут допущены ошибки из-за случайностей, различных факторов и т.д.

И так как ошибки неизбежны, должны быть предусмотрены средства для маневра.

Требование безошибочности управления противоестественно по своей сути. По мнению академика П. Капица,

«ошибки не есть лженаука; лженаука это непризнание ошибок»

.

Но признание ошибок, без права на ошибку, и, следовательно, без средств на ее исправление пустая декларация.

Критика выступает важнейшим средством выявления недостатков в любой деятельности и освобождает управление от незрелых решений, окостеневших приемов и методов, от недостаточной самокритичности и излишней самоуверенности руководителей. В управлении воинским коллективом командир сталкивается с различными ситуациями, которые нуждаются в критическом анализе. Основной формой, в которой осуществляется право на критику в управлении, являются дискуссия.

Дискуссия хороший способ познакомиться со взглядами и позициями разных людей, удобный повод отточить навыки публичного выступ- 4 5 ления.

Она является сильным мотиватором для группового обсуждения дискуссионной проблемы, в ход которого активно вовлекаются все участники и каждая сторона, оппонируя мнению собеседника, аргументирует и отстаивает свою позицию. Отсутствие критики является признаком единодушного согласия, пассивности, безынициативности. Руководитель работает не только ради удовлетворения материальных потребностей.

Часто он действует потому, что его подталкивают внутренние импульсы и желание к творчеству, потребность быть замеченным. Отнимите у него это свободное, диктуемое внутренними побуждениями право на творчество, и вы убьете в человеке желание искать и открывать.

А. Эйнштейн отмечал, что:

«большая ошибка думать, что чувство долга и принуждение могут способствовать находить радость в том, чтобы смотреть и искать»

[3]. Эффективность руководящей деятельности офицера во многом связана с его нравственным авторитетом, выступающим важной характеристикой его служебного и личного положения в коллективе.

Авторитет связан с военно-профессиональными и личностными качествами руководителя, с отношением подчиненных к нему, с их оценочными суждениями, общей морально-психологической атмосферой в коллективе, степенью сплоченности и показателями уровня дисциплины и боевой подготовки личного состава. С авторитетом офицера-руководителя связан стиль управления. Под стилем управления понимают сложившийся и утвердившийся порядок действий руководителя, мера соответствия руководящих действий общей цели деятельности и реальным возможностям военнослужащих.

В нём отражается общественное мнение, настроение, оценки подчиненного коллектива и старших начальников. Повседневная деятельность командира связана с организацией разнообразной работы с воинским коллективом и должна вестись с учетом соответствующих психологических механизмов управления.

Литература 1. Барабанщиков А.В., Давыдов В.П., Утлик Э.П., Феденко Н.Ф.

Военная педагогика и психология. М., Калюжный А.С. Психология коллектива воинского подразделения: Учеб.

пос. — Н.Новгород: НГТУ, Эйнштейн А.

Автобиографические заметки /Собрание научных трудов в 4-х томах, Том 4, М.: Наука, С

В чем состоит психология управления коллективом

Доказательством успешного управления персоналом является внутренняя готовность каждого сотрудника беспрекословно выполнять требования руководства и трудиться на благо предприятия. Притом делать это буквально каждый рабочий день. Но как добиться такой отдачи от сотрудников?

Как заставить персонал работать на полную силу, чтобы приносить организации наибольшую выгоду?

Достичь подобного активного участия трудового коллектива и каждого отдельного работника в жизнедеятельности предприятия можно при использовании метода стимулирования к работе и мотивации сотрудников. Зависит процесс формирования правильных мотивов в трудовой деятельности от следующего:

  1. удобное оборудование места работы человека}
  2. возможность восхождения по карьерной лестнице и личностного роста.
  3. комфорт пребывания на рабочем месте}
  4. наличие подходящей оплаты труда}
  5. неконфликтные, хорошие отношения в коллективе}

Чтобы диагностировать необходимость в каждом из этих факторов, используют методы психологии мотивации кадров. Уровень потребности устанавливается при использовании специальных анкет, тестов или опросных листов, которые заполняют все сотрудники предприятия.

Самым важным в этом процессе является выявление главной потребности каждого отдельного сотрудника. Ведь у каждого человека совершенно разные потребности, которые имеют доминирующий характер. Так, у одного может преобладать желание сделать карьеру в этой организации, тогда как у другого приоритетом будет стабильная высокая заработная плата.

И уже исходя из этого, можно качественно проводить работу, направленную на мотивацию персонала.

Похожие работы на — Воинский коллектив как социально-психологическое явление

  1. Скачать документ Информация о работе
  2. Скачать документ Информация о работе
  3. Скачать документ Информация о работе
  4. Скачать документ Информация о работе
  5. Скачать документ Информация о работе
  6. Скачать документ Информация о работе
  7. Скачать документ Информация о работе

Не нашел материал для своей работы?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+